Recursos humanos y relaciones laborales
Evaluado por puntos, el puesto de técnico de mantenimiento vale más que el de ingeniero de producto, pero cobra menos: queda 17 puntos de índice por debajo de la recta salarial. La evaluación de puestos saca a la luz esas inequidades internas.
01Las funciones de recursos humanos
Las personas son el recurso que decide cómo se usan todos los demás. El área de recursos humanos se ocupa de su ciclo completo en la empresa:
| Función | Qué hace |
|---|---|
| Planificación | Estima cuántas personas y con qué perfiles hacen falta, a partir de los planes de producción |
| Reclutamiento y selección | Atrae candidatos y elige, con entrevistas, pruebas técnicas y referencias, a quien mejor se ajusta al puesto |
| Inducción y capacitación | Integra a los nuevos y desarrolla las competencias de todos, incluida la formación en seguridad |
| Evaluación del desempeño | Compara lo logrado con lo esperado y orienta la capacitación y la carrera |
| Remuneraciones | Fija salarios equitativos entre puestos y competitivos frente al mercado |
| Higiene, seguridad y bienestar | Condiciones de trabajo seguras, como se vio en gestión del riesgo laboral |
02Motivación
Los estudios de Hawthorne mostraron que el rendimiento no depende solo del salario. Maslow propuso una jerarquía de necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización— en la que las superiores motivan cuando las inferiores están cubiertas. Herzberg distinguió los factores higiénicos —salario, condiciones, supervisión—, cuya falta produce insatisfacción pero cuya presencia no motiva, de los motivadores —logro, reconocimiento, responsabilidad, el trabajo en sí—. McGregor contrapuso dos supuestos de la dirección: la teoría X, que ve al trabajador como alguien que evita el esfuerzo y hay que controlar, y la teoría Y, que lo ve capaz de autodirigirse si el trabajo tiene sentido.
03Evaluación de puestos por puntos
Para que los salarios sean equitativos hay que comparar puestos distintos con una misma vara. En el método de puntos se eligen factores —formación, experiencia, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo—, se les asigna un peso, se describe cada grado de cada factor y se califica el puesto, no a la persona que lo ocupa:
Cinco factores con pesos formación 25, experiencia 20, responsabilidad 25, esfuerzo 15 y condiciones 15, en grados de 1 a 5. Los puntos azules son cinco puestos de referencia con su índice salarial (operario 100); la recta es el ajuste. El punto amarillo es el puesto que se evalúa con los grados elegidos.
04Relaciones laborales
Las relaciones laborales vinculan a la empresa, los trabajadores y sus sindicatos, y al Estado. Las condiciones de trabajo de cada actividad se fijan en convenios colectivos, negociados entre las cámaras empresarias y los sindicatos, que establecen categorías, salarios mínimos, jornadas y licencias por encima de los mínimos legales. En la Argentina, el marco general es la Ley de Contrato de Trabajo, n.º 20.744, que se trató en derecho laboral; como toda norma, conviene consultar su texto vigente en InfoLEG. Los conflictos se canalizan por la negociación, la conciliación y, en su caso, las medidas de acción directa; un buen clima laboral los previene.
05En el laboratorio
Escribir la descripción y el perfil del puesto de técnico de ensayo de una empresa electrónica: tareas, responsabilidades, requisitos.
En grupos, evaluar tres puestos del laboratorio de la facultad con el método de puntos y comparar los resultados entre grupos.
Leer las categorías del convenio colectivo de la actividad electrónica o metalúrgica y ubicar en ellas los puestos evaluados.
06Errores frecuentes
- Evaluar a la persona en lugar del puesto. La evaluación de puestos califica lo que el puesto exige, no cómo lo desempeña quien lo ocupa.
- Creer que el salario lo motiva todo. Su falta desmotiva, pero su presencia no alcanza.
- Seleccionar solo por conocimientos técnicos. El trabajo en equipo y la comunicación pesan tanto como la técnica.
- Citar una ley de memoria. Las normas cambian; hay que consultar el texto vigente.
07Autoevaluación
¿Cuántos puntos tiene un puesto con grados 3, 2, 3, 2 y 2?
\( 25 \cdot 3 + 20 \cdot 2 + 25 \cdot 3 + 15 \cdot 2 + 15 \cdot 2 = 250 \).
¿Qué índice salarial le da la recta del laboratorio?
Unos 118.
¿Qué son los factores higiénicos de Herzberg?
Los que, si faltan, producen insatisfacción, pero cuya presencia no motiva: salario, condiciones, supervisión.
¿Qué establece un convenio colectivo?
Las categorías, los salarios mínimos, las jornadas y otras condiciones de trabajo de una actividad, por encima de los mínimos legales.
08Para ampliar
- Idalberto Chiavenato. Gestión del talento humano. McGraw-Hill. Las funciones de recursos humanos, de la selección a las remuneraciones.
- Gary Dessler. Administración de recursos humanos. Pearson. La evaluación de puestos y los sistemas de remuneración, con casos.
- Frederick Herzberg. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 1968. El artículo clásico sobre factores higiénicos y motivadores.